Tres hábitos hacia la independencia para lograr victorias personales

Covey (2003) escribe sobre los principios fundamentales de la efectividad hu­mana, traduciéndolos en siete hábitos básicos que promueven que toda persona pase de ser depen­diente de otra (necesitar de otros para conseguir lo que quieren), a ser independiente (conseguir lo que quie­ren por su propio esfuerzo), hasta tomar conciencia de que sus esfuerzos se deben combinar con los esfuerzos de otros para lograr un éxi­to mayor: ser interdependiente.

Los hábitos que permiten generar independencia tienen que ver con el autodominio y buscan el desarrollo del carácter, y son tres. El primero de estos hábitos es la proacti­vidad, lo cual no sólo significa tomar la iniciati­va, sino que es un concepto relacionado con la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan, es decir, su respuesta a los estímulos externos (físicos, sociales o psicológicos), sea consciente o inconsciente, es una elección de la persona basada en valores. Por ejemplo, si el tiempo es bueno o no, o si se les trata bien o no, siempre se sienten bien; nada afecta a sus actitudes y su comportamiento.

La proactividad es una característica presente en todas las personas, la diferencia entre una y otra será el nivel en que desarrolle dicha proactividad, que generalmente está relacionada con el nivel de madurez del in­dividuo. Lo que si se puede asegurar es que se requiere tener iniciativa para desarrollar los siete hábitos; sino se es proactivo a un alto nivel, nunca se podrá dejar de ser dependiente de las demás personas o de las situaciones, para poder aprovechar cualquier oportunidad que se le presente.

Pero, ¿cómo identificar si una persona es proactiva? La primera pista está relacionada con el lenguaje que utiliza la persona para conducirse; por ejemplo, dice: “no se puede” / “se debe” / “no es permitido”, en vez de decir: “elijo” / “prefiero” / “se pueden desarrollar alternativas”. Otra pista es la manera en que dedica su tiempo y esfuerzo para abordar sus preocupaciones diarias donde tiene influencia (la salud, los hijos, los problemas del traba­jo, la deuda pública, la guerra nuclear, entre otras), es decir, si la persona solamente se enfoca en aquellos factores que puede controlar, ya que de lo contrario se generarán sentimientos de frustración, energía negativa, impotencia, culpa y acusaciones, que impedirán el desarrollo de este hábito básico llamado proactividad.

El segundo hábito tiene que ver con la planeación, es decir, siempre empezar con un fin en mente y solamente realizar aquello que contribuya a lograr dicho fin. Planear significa vivir dos veces: la primera en la mente, y la segunda en la realidad. La planeación es una actividad natural y peculiar del hombre como ser racional, que es tan antigua como el hombre mismo, aunque algunos han llegado a pensar que es exclusiva del hombre moderno del siglo XXI. En realidad, la planeación se ha desarrollado conforme ha evolucionado el mundo, las empresas y la vida misma.

De acuerdo a lo revisado en la literatura (Aceves, 2004; Ackoff, 2002; Chiavenato, 2001; Hitt, Ireland & Hoskisson, 2008; Kaufman, 2004; Martínez & Milla, 2005), existen distintas corrientes y paradigmas de planeación, pero en conclusión se puede plantear que es un proceso que inicia con el análisis de necesidades (¿qué se desea y no se tiene?), luego se definen las prioridades a partir de las cuales se formulan objetivos y metas, se identifican los medios para lograrlos y se asignan recursos.

Este proceso no es algo exclusivo paras las organizaciones, sino que es aplicable en todos los aspectos de la vida (personal, familiar, profesional, social, etc.) y en la medida en que se comprenda su importancia y se viva bajo este concepto de planear, es decir, vivir primero en la mente antes de actuar en una realidad, ya que de esta manera la persona podrá enfocarse únicamente en lo que se puede cambiar (el círculo de influencia) y no dejará que las circunstancias la condicionen en su actividad.

Es importante también mencionar que este segundo hábito también se relaciona con el tema de liderazgo, que según Hellriegel & Slocum (2009) es un proceso que conlleva el desarrollo de ideas y una visión, así como el conjunto de acciones que debe realizar una persona (el líder), para alcanzar algo por conducto de otra gente (administradores).

Como lo experimentó Alicia cuando visitó al país de las maravillas, si no se sabe a donde se quiere llegar, no importa el camino que se tome, ya que cualquiera llevará a un destino; así que es importante definir el destino antes de caminar, porque de esta manera podrán tomarse las decisiones más adecuadas para llegar a dicho destino con menos recursos y esfuerzos.

Según Covey (2003), cada persona puede representar estos destinos en un enunciado de misión, filosofía o credos personales, que expliquen: qué es lo que se quiere ser (carácter) y hacer (logros), y cuáles son los valores o principios que le darán funda­mento a ambos (los paradigmas a través de los cuales se ve el mundo). Una persona debe basar su misión alrededor del círculo donde tiene influencia, ya que esto proporcionará seguridad (sentido de valía), guía (dirección en la vida), sabiduría (el equilibrio) y poder (facultad de actuar).

La seguridad y la guía clara otorgan verdadera sabi­duría, y la sabiduría se convierte en la chispa o el catalizador que li­bera y dirige el poder, independientemente de cual sea el centro donde basa su vida: la familia/cónyuge, el dinero/ posicione, el trabajo, el placer, los amigos/enemigos, la iglesia, uno mismo, etc. Éstos son algunos de los centros más comunes a partir de los cua­les la gente enfoca la vida, y generalmente su comportamiento está condicionado por dichos centros. Lo que todo individuo debe asegurar es centrar su vida en principios intemporales y constantes, lo cual permitirá crear un paradigma que fundamente la efectividad.

Por último, el tercer hábito para ser independiente (establecer primero lo primero), solamente se va a dar únicamente cuando se han desarrollados los dos anteriores; se trata de establecer prioridades y ejecutar los planes desarrollados con anterioridad, que permitan desarrollar los potenciales y vivir bajos los principios que se haya planteado para lograr la efectividad en todos los aspectos de la vida. Aquí es donde suceden las cosas, donde se vive día a día para alcanzar los fines que se haya propuesto, y por consiguiente, es donde se verán los éxitos o fracasos. Los éxitos alcanzados significarán victorias personales o privadas.

Resumiendo, para pasar de la dependencia a la independencia personal, un individuo debe desarrollar tres hábitos: el primero es darse cuanta que se puede cambiar las deficiencias que ha ocasionado el pasado; el segundo es la capacidad para visualizar lo potencial y de­finir las directrices personales, morales y éticas que permitirán desarrollarlo; y por último, el tercero es llevar a la práctica los planes definidos para desarrollar los potenciales personales.

Referencias

Aceves, V. D. (2004). Dirección estratégica.México: McGraw Hill.

Ackoff, R. (2002). Un concepto de planeación de empresas.México, DF: Limusa.

Chiavenato, I. (2001). Administración, Proceso administrativo. Colombia: Mc Graw Hill Internamericana.

Covey, S. R. (2003). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva: la revolución ética en la vida cotidiana y en la empresa. Buenos Aires: Paidós.

Hellriegel, D., & Slocum. (2009). Comportamiento organizacional (12va ed.). México, D.F.: CENGAGE Learning.

Hitt, M. A., Ireland, A. D., & Hoskisson, R. E. (2008). Administración estratégica. Competitividad y globalización (conceptos y casos) (7ma ed.). México: CENGAGE Learning.

Kaufman, R. (2004). Planificación mega. Herramientas prácticas para el éxito organizacional. Castelló de la Plana, España: Universidad Jaume I.

Martínez, D., & Milla, A. (2005). La Elaboración del plan estratégico y su implantación a través del cuadro de mando integral.España: Ediciones Diaz de Santos.

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La motivación en el lugar de trabajo: hacia un alto desempeño

El mayor reto que tienen las organizaciones es atraer, desarrollar y manejar una fuerza laboral, ya que las personas son la base en la que se sustenta un negocio, y los motivos de los empleados para hacer o no hacer su trabajo, lógicamente afectan al logro de los objetivos de la organización.

La motivación representa las fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y provocan que se comporte de una forma específica, por lo que una de las tareas de los gerentes estriba en canalizar de manera efectiva la motivación del empleado hacia el logro de las metas de la organización. Pero, ¿qué es lo que se requiere para motivar a la gente a trabajar? Esta cuestión ha recibido atención desde siempre y a continuación se tratará de explicar algunas situaciones que la promueven en los lugares de trabajo.

Según Hellriegel & Slocum (2009) una organización debe estimular a la gente a ir más allá del desempeño rutinario y volverse personas creativas e innovadoras en el trabajo, ya que para lograr un alto desempeño no sólo se requiere que la persona tenga las competencias adecuadas para las tareas asignadas, además de tener las condiciones laborales adecuadas, sino que también hace falta que la persona lo desee, porque el hacerlo significa la satisfacción de ciertas necesidades personales.

Así pues, el proceso motivacional se inicia con la identificación de las necesidades de una persona, es decir, detectar las deficiencias que experimenta en ese momento. Estas necesidades pueden ser psicológicas (como la necesidad de reconocimiento), fisiológicas (como la necesidad de agua, aire o alimento) o sociales (como la necesidad de amistades). Sin embargo, como lo menciona King (2009), uno de los autores más reconocidos en el tema es Abraham Maslow, quien fue un prominente psicológo que identificó una serie de necesidades que motivan a todos los seres humanos, estableciendo un modelo conocido como “La pirámide de Maslow”.

Este modelo parte del hecho que para sobrevivir todo ser humano necesita respirar, comer, descansar, etc., así como una forma de refugio para protección (necesidades fisiológicas), y cuando estas necesidades básicas se cubren, surgen otras que son menos apremiantes para la supervivencia inmediata, pero que son muy importantes para todos: el sentirse sanos, seguros y protegidos financieramente, que puede lograrse a través de un empleo fijo y bien remunerado, un patrimonio y salud física. Sin embargo, además de estas necesidades físicas se presentan otras  que expresan la inclinación natural que tiene el ser humano para ser parte de un grupo, ser aceptados, amar y ser amados, y disfrutar de su sexualidad, que Maslow denomina necesidades sociales o de afiliación.

Las necesidades explicadas anteriormente expresan la motivación que tiene una persona para cubrir deficiencias físicas y emocionales, y si no se satisfacen difícilmente se generará el siguiente nivel de necesidades: el reconocimiento ante la sociedad, ya que en determinado momento no será suficiente solamente pertenecer a un grupo, sino que para tener un crecimiento emocional se necesita sentir respeto,  admiración, ser escuchados, y tener una posición o estatus dentro de la sociedad.

En una organización, las necesidades en este nivel motivarían la competitividad de los empleados para hacerse destacar entre el resto de sus compañeros, de tal manera que le permitiera escalar en una posición jerárquica y/o ganarse el reconocimiento por un desempeño superior a lo esperado, no tanto por el motivador monetario, sino por la satisfacción personal que esto genera.

Pero además existe un quinto nivel en la jerarquía de las necesidades, el cual indica que una vez que se cubren todas estas necesidades básicas, las personas buscan la autorrealización, es decir, un estado ideal donde lo que se busca es alcanzar la plenitud: encontrar un sentido a la vida y sentirse satisfechos con los logros obtenidos. Según Maslow (1991), las personas autorealizadas son aquellas que han llegado a un alto nivel de madurez, salud y autosatisfacción; tienen tanto que enseñar al resto de las personas, que a veces casi parecen pertenecer a una especie diferente de seres humanos.

Si se graficara la distribución de la situación de las empleados de cualquier organización en cuanto a sus necesidades en una curva normal, posiblemente en las colas de dicha curva se ubicarían por un lado aquellas personas que no han logrado cubrir lo básico (no tienen un lugar para vivir y/o no les alcanza para comer, etc.), y en el otro extremos se encontraría las personas autorealizadas; una persona normal sería aquella que busca la seguridad a través de su empleo y el reconocimiento por su desempeño.

Conocer con certeza lo anterior, permitiría establecer acciones adecuadas para motivar al personal a participar en el logro de las metas de la organización, no sólo por alcanzar los resultados organizacionales esperados, sino alineando estos con la satisfacción de las necesidades de cada persona, ya que como lo dice Hellriegel & Slocum (2009), en un empleado las necesidades actúan como energizadores, y con base en ellas se deben establecer metas integrales que permitan cubrir dichas necesidades, a partir de las cuales se establecen las conductas esperadas y se desempeña acorde a ellas; el reforzamiento a dichas conductas vendrá cuando el empleado vea cumplidas sus necesidades personales, lo que le permitirá revaluar las necesidades y metas en búsqueda de una situación mejor.

Para esto se puede considerar lo propuesto en el modelo desarrollado por Locke y Latham para el establecimiento de metas (citados por Hellriegel & Slocum, 2009), a través del cual se permite especificar los resultados deseados hacia lo que deben trabajar los individuos, departamentos, equipos y organizaciones, y con ello incrementar la eficiencia y eficacia. Este modelo indica que si se definen metas difíciles o retantes, pero claras y factibles, conducirá a un alto desempeño en individuos que creen que tienen la habilidad de alcanzarlas; por el contrario, si no hay reto, la persona se frustrará y no se lograrán los resultados esperados.

Las personas saben lo que desean del trabajo, esto lo establece el modelo de expectativas: sólo eligen actividades después de decidir que satisfacen sus necesidades. Asimismo, el modelo de equidad debe ser considerado ya que este se centra en la percepción que la persona tiene de cuán justo se le trata en comparación con otros en situaciones similares: la persona compara sus aportes (experiencia, edad) y los resultados (sueldos) con los de otras personas. Si ve una relación que no es proporcional respecto a su aporte y el resultado, la persona no estará motivada para actuar, pero si es proporcional, la persona quizá tratará de incrementar esta relación.

Por último, se puede resumir que existen tres diferentes maneras para lograr la motivación en los empleados: 1) promover la satisfacción de sus necesidades humanas básicas, 2) diseñar puestos que los motiven a ir más allá del desempeño rutinario y volverse personas creativas e innovadoras en el trabajo; y 3) tratarlos en forma equitativa para intensificar la creencia de que se pueden alcanzar los premios deseados. Este último punto es muy importante, ya que los sistemas de premiación son un medio poderoso para promover el logro de altos niveles de desempeño individual y de equipo.

La motivación personal es un factor importante para lograr un alto desempeño organizacional, aunque también deben considerarse las competencias que requiere la persona para realizar el trabajo y las condiciones en que se labora, es decir, no se puede realizar con éxito alguna tarea a menos que las personas tengan la capacidad de hacerlo, pero la habilidad por sí sola no basta para obtener un alto desempeño, sino que también hace falta que la persona desee lograr estos altos niveles.

Todo mundo tiene diversas necesidades, deseos y expectativas, y es muy difícil que a través de un mismo programa se logren resultados para todos. Sin embargo, debe ser considerado cuando se diseñan los puestos de trabajo, ya que estos pueden promover o no la satisfacción.

Asimismo, se debe considerar que las personas saben lo que desean del trabajo, y por ende sólo realizan actividades que les permita satisfacer sus necesidades. Además, siempre están valorando el trato que se les da en comparación con otros en situaciones similares, y si percibe que existe equidad, es decir, que todos son tratados de igual manera y tienen las mismas posibilidades de aprovechar oportunidades, la persona estará motivada para actuar y tratar de resaltarse entre el resto de sus compañeros. Si no existe equidad, la persona probablemente sólo hará el mínimo esfuerzo.

Referencias

Hellriegel, D., & Slocum. (2009). Comportamiento organizacional (12va ed.). México, D.F.: CENGAGE Learning.

King, P. W. (2009). Climbing Maslow's pyramid. Choosing your own path through life. Leicester: Troubador Publising Ltd.

Maslow, A. H. (1991). Motivación y personalidad (3ra ed.). Madrid: Ediciones Diaz de Santos.

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