La motivación en el lugar de trabajo: hacia un alto desempeño

El mayor reto que tienen las organizaciones es atraer, desarrollar y manejar una fuerza laboral, ya que las personas son la base en la que se sustenta un negocio, y los motivos de los empleados para hacer o no hacer su trabajo, lógicamente afectan al logro de los objetivos de la organización.

La motivación representa las fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y provocan que se comporte de una forma específica, por lo que una de las tareas de los gerentes estriba en canalizar de manera efectiva la motivación del empleado hacia el logro de las metas de la organización. Pero, ¿qué es lo que se requiere para motivar a la gente a trabajar? Esta cuestión ha recibido atención desde siempre y a continuación se tratará de explicar algunas situaciones que la promueven en los lugares de trabajo.

Según Hellriegel & Slocum (2009) una organización debe estimular a la gente a ir más allá del desempeño rutinario y volverse personas creativas e innovadoras en el trabajo, ya que para lograr un alto desempeño no sólo se requiere que la persona tenga las competencias adecuadas para las tareas asignadas, además de tener las condiciones laborales adecuadas, sino que también hace falta que la persona lo desee, porque el hacerlo significa la satisfacción de ciertas necesidades personales.

Así pues, el proceso motivacional se inicia con la identificación de las necesidades de una persona, es decir, detectar las deficiencias que experimenta en ese momento. Estas necesidades pueden ser psicológicas (como la necesidad de reconocimiento), fisiológicas (como la necesidad de agua, aire o alimento) o sociales (como la necesidad de amistades). Sin embargo, como lo menciona King (2009), uno de los autores más reconocidos en el tema es Abraham Maslow, quien fue un prominente psicológo que identificó una serie de necesidades que motivan a todos los seres humanos, estableciendo un modelo conocido como “La pirámide de Maslow”.

Este modelo parte del hecho que para sobrevivir todo ser humano necesita respirar, comer, descansar, etc., así como una forma de refugio para protección (necesidades fisiológicas), y cuando estas necesidades básicas se cubren, surgen otras que son menos apremiantes para la supervivencia inmediata, pero que son muy importantes para todos: el sentirse sanos, seguros y protegidos financieramente, que puede lograrse a través de un empleo fijo y bien remunerado, un patrimonio y salud física. Sin embargo, además de estas necesidades físicas se presentan otras  que expresan la inclinación natural que tiene el ser humano para ser parte de un grupo, ser aceptados, amar y ser amados, y disfrutar de su sexualidad, que Maslow denomina necesidades sociales o de afiliación.

Las necesidades explicadas anteriormente expresan la motivación que tiene una persona para cubrir deficiencias físicas y emocionales, y si no se satisfacen difícilmente se generará el siguiente nivel de necesidades: el reconocimiento ante la sociedad, ya que en determinado momento no será suficiente solamente pertenecer a un grupo, sino que para tener un crecimiento emocional se necesita sentir respeto,  admiración, ser escuchados, y tener una posición o estatus dentro de la sociedad.

En una organización, las necesidades en este nivel motivarían la competitividad de los empleados para hacerse destacar entre el resto de sus compañeros, de tal manera que le permitiera escalar en una posición jerárquica y/o ganarse el reconocimiento por un desempeño superior a lo esperado, no tanto por el motivador monetario, sino por la satisfacción personal que esto genera.

Pero además existe un quinto nivel en la jerarquía de las necesidades, el cual indica que una vez que se cubren todas estas necesidades básicas, las personas buscan la autorrealización, es decir, un estado ideal donde lo que se busca es alcanzar la plenitud: encontrar un sentido a la vida y sentirse satisfechos con los logros obtenidos. Según Maslow (1991), las personas autorealizadas son aquellas que han llegado a un alto nivel de madurez, salud y autosatisfacción; tienen tanto que enseñar al resto de las personas, que a veces casi parecen pertenecer a una especie diferente de seres humanos.

Si se graficara la distribución de la situación de las empleados de cualquier organización en cuanto a sus necesidades en una curva normal, posiblemente en las colas de dicha curva se ubicarían por un lado aquellas personas que no han logrado cubrir lo básico (no tienen un lugar para vivir y/o no les alcanza para comer, etc.), y en el otro extremos se encontraría las personas autorealizadas; una persona normal sería aquella que busca la seguridad a través de su empleo y el reconocimiento por su desempeño.

Conocer con certeza lo anterior, permitiría establecer acciones adecuadas para motivar al personal a participar en el logro de las metas de la organización, no sólo por alcanzar los resultados organizacionales esperados, sino alineando estos con la satisfacción de las necesidades de cada persona, ya que como lo dice Hellriegel & Slocum (2009), en un empleado las necesidades actúan como energizadores, y con base en ellas se deben establecer metas integrales que permitan cubrir dichas necesidades, a partir de las cuales se establecen las conductas esperadas y se desempeña acorde a ellas; el reforzamiento a dichas conductas vendrá cuando el empleado vea cumplidas sus necesidades personales, lo que le permitirá revaluar las necesidades y metas en búsqueda de una situación mejor.

Para esto se puede considerar lo propuesto en el modelo desarrollado por Locke y Latham para el establecimiento de metas (citados por Hellriegel & Slocum, 2009), a través del cual se permite especificar los resultados deseados hacia lo que deben trabajar los individuos, departamentos, equipos y organizaciones, y con ello incrementar la eficiencia y eficacia. Este modelo indica que si se definen metas difíciles o retantes, pero claras y factibles, conducirá a un alto desempeño en individuos que creen que tienen la habilidad de alcanzarlas; por el contrario, si no hay reto, la persona se frustrará y no se lograrán los resultados esperados.

Las personas saben lo que desean del trabajo, esto lo establece el modelo de expectativas: sólo eligen actividades después de decidir que satisfacen sus necesidades. Asimismo, el modelo de equidad debe ser considerado ya que este se centra en la percepción que la persona tiene de cuán justo se le trata en comparación con otros en situaciones similares: la persona compara sus aportes (experiencia, edad) y los resultados (sueldos) con los de otras personas. Si ve una relación que no es proporcional respecto a su aporte y el resultado, la persona no estará motivada para actuar, pero si es proporcional, la persona quizá tratará de incrementar esta relación.

Por último, se puede resumir que existen tres diferentes maneras para lograr la motivación en los empleados: 1) promover la satisfacción de sus necesidades humanas básicas, 2) diseñar puestos que los motiven a ir más allá del desempeño rutinario y volverse personas creativas e innovadoras en el trabajo; y 3) tratarlos en forma equitativa para intensificar la creencia de que se pueden alcanzar los premios deseados. Este último punto es muy importante, ya que los sistemas de premiación son un medio poderoso para promover el logro de altos niveles de desempeño individual y de equipo.

La motivación personal es un factor importante para lograr un alto desempeño organizacional, aunque también deben considerarse las competencias que requiere la persona para realizar el trabajo y las condiciones en que se labora, es decir, no se puede realizar con éxito alguna tarea a menos que las personas tengan la capacidad de hacerlo, pero la habilidad por sí sola no basta para obtener un alto desempeño, sino que también hace falta que la persona desee lograr estos altos niveles.

Todo mundo tiene diversas necesidades, deseos y expectativas, y es muy difícil que a través de un mismo programa se logren resultados para todos. Sin embargo, debe ser considerado cuando se diseñan los puestos de trabajo, ya que estos pueden promover o no la satisfacción.

Asimismo, se debe considerar que las personas saben lo que desean del trabajo, y por ende sólo realizan actividades que les permita satisfacer sus necesidades. Además, siempre están valorando el trato que se les da en comparación con otros en situaciones similares, y si percibe que existe equidad, es decir, que todos son tratados de igual manera y tienen las mismas posibilidades de aprovechar oportunidades, la persona estará motivada para actuar y tratar de resaltarse entre el resto de sus compañeros. Si no existe equidad, la persona probablemente sólo hará el mínimo esfuerzo.

Referencias

Hellriegel, D., & Slocum. (2009). Comportamiento organizacional (12va ed.). México, D.F.: CENGAGE Learning.

King, P. W. (2009). Climbing Maslow's pyramid. Choosing your own path through life. Leicester: Troubador Publising Ltd.

Maslow, A. H. (1991). Motivación y personalidad (3ra ed.). Madrid: Ediciones Diaz de Santos.

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